Bei Eintritt in das neue postpandemische Zeitalter können wir beobachten, dass sich die Wünsche und Bedürfnisse von Arbeitnehmer:innen in verschiedenen Branchen verändert haben. Deswegen müssen wir als Arbeitgeber:innen unsere Methoden zur Anwerbung, Ausbildung und Bindung von Arbeitskräften überdenken, um unseren Personalbestand für die Zukunft zu sichern. In diesem Blog untersuchen wir, was das für die Textilindustrie bedeutet.
Anwerbung – unsere Branche zu einem attraktiven Arbeitsumfeld machen
Die European Textiles Services Association (ETSA) hat vor Kurzem Personen befragt, die nicht in der Textildienstleistungsbranche tätig sind. Man wollte die Wertvorstellungen und Motivationen der Befragten im Hinblick auf potenzielle Arbeitsplätze ermitteln und herausfinden, was sie über die Textildienstleistungsbranche wissen und ob sie an dieser interessiert sind. Die Ergebnisse waren sehr aufschlussreich.
Für einen Großteil der Befragten war es ein wichtiger Motivationsfaktor, in einem nachhaltigen Sektor tätig zu sein. Uns ist natürlich bekannt, dass die Textilindustrie nicht als besonders grün gilt. In der Modebranche fallen beispielsweise 40 % Müll an, das ist Kleidung, die nie getragen wird.
Wenn wir junge Talente für den Arbeitskleidungsmarkt anziehen wollen, müssen wir uns also deutlich vom Modemarkt abheben. Auch, wenn unser Unternehmen bisher noch nicht zirkulär ist, sollten wir auf jeden Fall darauf hinweisen, dass wir den Anteil nachhaltiger Fasern verbessern wollen, indem wir immer wieder umweltverträgliche Alternativen für Baumwolle und Polyester entwickeln und einsetzen. Wenn Bedenken im Hinblick auf die Abfallmenge geäußert werden, können wir erklären, dass die Kleidungsstücke in der Arbeitskleidungsbranche auf Anfrage angefertigt werden und dass wir nach Möglichkeit Gewebe verarbeiten, die besonders strapazierfähig und gut industriell waschbar sind und somit eine längere Lebensdauer haben.
Ausbildung — Arbeitsplätze schaffen, an denen Arbeitskräfte gefördert werden
Die Einstellung der Beschäftigten hat sich durch die Pandemie weltweit und branchenübergreifend geändert. Viele der Leute, die gezwungenermaßen zuhause gearbeitet haben oder sogar entlassen wurden, sehen ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeitsweise mit neuen Augen. Aus einer Statistik, die auf der letzten ETSA-Konferenz präsentiert wurde, geht hervor, dass ganze 58 % der Europäer darüber nachdenken, in diesem Jahr den Job zu wechseln. Vor diesem Hintergrund ist es unerlässlich, dass Arbeitgeber:innen neue Arbeitsweisen einführen.
Was bedeutet das in der Praxis für die Arbeitskleidungsindustrie? Die ETSA-Umfrage hat ergeben, dass nach dem Gehalt und der Nachhaltigkeit, die Flexibilität am Arbeitsplatz für junge Talente der drittwichtigste Motivationsfaktor ist. Nach einer so langen Zeitspanne, in der die Arbeitsabläufe aufgrund der Pandemie nicht „normal“ waren, müssen wir akzeptieren, dass wir eine neue Normalität brauchen. Man kann sowohl hybride Arbeitsweisen einsetzen, bei denen teilweise vor Ort und teilweise zuhause gearbeitet wird, als auch flexible Arbeitszeiten ermöglichen. Mit solchen Änderungen fördern und unterstützen wir unsere Arbeitskräfte, sodass sie optimale Leistungen erzielen und ein besseres Gespür für ihre Work-Life-Balance entwickeln können. Wenn Sie erfahren möchten, wie sich andere Unternehmen an die Bedürfnisse ihres Personals anpassen, sollten Sie etwas über die Fortune 100’s Best Companies to Work For lesen.
Bindung — gute Zukunftsperspektiven am Arbeitsplatz bieten
Inmitten der sogenannten „Great Resignation“ müssen wir langfristig denken: wie sorgen wir dafür, dass die Beschäftigten, die wir angeworben haben, uns auch erhalten bleiben? Wie bereits oben erwähnt, ist das Gehalt einer der Schlüsselfaktoren. Darüber hinaus legen jedoch viele Arbeitskräfte großen Wert auf Karriereentwicklungschancen. Sie möchten nicht nur besser verdienen, sondern auch das Gefühl haben, sich an ihrem Arbeitsplatz weiterzuentwickeln und voranzukommen. Dies führt uns wieder zum Anwerbungsprozess zurück, in dem Karrieremöglichkeiten transparent kommuniziert werden sollten. Die Textilindustrie könnte beispielsweise ergänzende Schulungen, Weiterbildungsmaßnahmen, Job-Shadowing und Mentorprogramme (besonders für Nachwuchstalente) organisieren und, wo angemessen, die Chance bieten, mehr Verantwortung und Führungsrollen zu übernehmen.
Zuhören ist der erste Schritt zur Veränderung
Letzten Endes beginnen Veränderungen für einen zukunftssicheren Arbeitsplatz damit, dass wir zuhören. Wir müssen uns das Feedback unserer jetzigen Arbeitskräfte und das unseres zukünftigen Arbeitnehmermarktes aufmerksam anhören. Wer einen attraktiven Arbeitsplatz schaffen will, sollte untersuchen, wie sein Unternehmen aktuell im Hinblick auf alle genannten Aspekte (Anwerbung, Karrierechancen, Mitarbeiterbindungsstrategien) wahrgenommen wird und versuchen herauszufinden, welche Änderungen sich die Belegschaft wünscht.
Als Arbeitgeber:in in der Textilindustrie erkennen wir aktuelle Trends und sind bereit, uns an die Zukunft anzupassen. Deswegen haben wir damit begonnen, zuzuhören. Mit den erstaunlichen Einsichten, die uns auf diese Weise vermittelt wurden, wollen wir eine starke Arbeitgebermarke aufbauen.
Ein Arbeitsplatz von Wert: stolz auf unsere Tätigkeiten
Wenn wir eine Industrie sein wollen, auf die unsere Angestellten stolz sein können, sollte uns immer die Frage am wichtigsten sein, warum wir tun, was wir tun. Die Branche für Arbeitsschutzkleidung will Menschen schützen und Leben retten. Indem wir diese Mission bei all unseren Tätigkeiten beherzigen und gleichzeitig ein nachhaltiges, flexibles und unterstützendes Arbeitsumfeld für unser Personal schaffen, können wir die Schutzkleidungsbranche zu einem Arbeitsplatz machen, auf den unsere Leute stolz sind.
